Управление персоналом и социальное партнерство
Релевантные ЦУР ООН
Связанные федеральные проекты
- «Поддержка занятости и повышение эффективности рынка труда для обеспечения роста производительности труда».
Ключевые направления деятельности «Норникеля»
- Обучение и развитие сотрудников;
- развитие системы коллективных договоров и социального партнерства;
- развитие корпоративных сообществ;
Более подробная информация представлена в подразделе «Развитие корпоративных сообществ»
- программа улучшения социально-бытовых условий на производстве;
Более подробная информация представлена в разделе «Социальная политика»
- содействие в обустройстве вновь принятым сотрудникам.
Более подробная информация представлена в разделе в разделе «Социальная политика»
Залогом эффективного развития Компании являются профессионализм и мотивация сотрудников, поэтому «Норникель» стремится организовать комфортные и привлекательные условия труда, способствующие реализации потенциала каждого человека, росту вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.
Стратегической целью Компании является обеспечение лидерства «Норникеля» как работодателя среди компаний отрасли, данная цель закреплена в Программе развития человеческого капитала.
Ключевые направления в области управления персоналом «Норникеля»:
- формирование профессионального и сбалансированного кадрового состава, подбор и адаптация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- повышение эффективности и производительности труда;
- создание кадрового резерва;
- совершенствование системы мотивации;
- реализация социальной политики.
В целях принятия кадровых решений, оценки эффективности управления в Компании на регулярной основе осуществляется мониторинг HR-метрик с использованием цифровых инструментов, в том числе анализ структуры расходов на персонал, производительности труда, итогов реализации социальных, адаптационных программ, а также результатов исследования вовлеченности персонала.
Ответственность по вопросам управления персоналом разделена между различными органами управления и подразделениями Компании в соответствии с их компетенциями.
- Принципы и нормы международного права, стандарты Международной организации труда, национальное законодательство стран ведения бизнеса;
- Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации;
- Кадровая программа равных возможностей;
- Политика ПАО «ГМК «Норильский никель» в области свободы объединений;
- Политика ПАО «ГМК «Норильский никель» по условиям труда;
- Политика ПАО «ГМК «Норильский никель» в области обработки персональных данных;
- Положение о формировании кадрового резерва ПАО «ГМК «Норильский никель»;
- Регламент проведения оценки результативности работников Главного офиса ПАО «ГМК «Норильский никель».
GRI 2-7, SASB EM-MM-000.B
Среднесписочная численность персонала предприятий Группы в 2022 году составила 78 374 человека, из которых 99% приходилось на российские предприятия Группы. Рост среднесписочной численности сотрудников в 2022 году на 6,5% по сравнению с 2021 годом был обусловлен реализацией инвестиционной программы, организационно-техническими изменениями, ростом объемов работ и услуг, а также укомплектованием персонала
Численность штатных
Наем персонала из числа представителей местного сообщества GRI 202-2
Доля руководителей высшего ранга, нанятых из числа представителей местного населения, на российских предприятиях в 2022 году составила 98,7%.
Доля сотрудников, нанятых из местного
Большая часть персонала Группы сосредоточена в Норильском промышленном районе (67%), что обусловлено расположением большинства производственных активов Группы.
«Норникель» несет ответственность за воздействие на рынок труда в регионах присутствия. Подбор персонала происходит на основе профессиональных качеств и компетенций будущих сотрудников: их опыта, квалификации и образования.
Более трети персонала имеет высшее образование (39%), большая часть из них — руководители. 23% получили среднее общее образование, 22% — среднее профессиональное, 16% — начальное профессиональное. Доля сотрудников с неполным высшим образованием незначительна — менее 1%.
На зарубежных предприятиях в 2022 году были задействованы: 331 человека в Европе, 33 человека в Африке (ЮАР), 30 человек в прочих регионах мира.
Большая часть сотрудников — мужчины в возрасте 30–50 лет (46,3%), наименьшая — женщины до 30 лет (4,0%). Данная ситуация является характерной для компаний горнодобывающей отрасли.
Рабочие занимают наибольшую долю в структуре персонала в силу специфики деятельности Группы (62-68%). Доля мужчин в структуре персонала по полу стабильна – 70-71% в 2018-2022 годах, что обусловлено сложными природно-климатическими условиями труда на Крайнем Севере. Женщины превалируют в составе специалистов и служащих (53-57% в данной категории в обозримой ретроспективе).
В 2022 году увеличилось количество принятых на работу в результате дополнительного привлечения персонала на вахтовый метод работы, постоянные и временные рабочие места, а также вследствие переходов персонала между организациями внутри Группы.
Для привлечения иногородних кандидатов в 2022 году были открыты центры по подбору персонала в г. Орске, г. Уфе и г. Екатеринбурге.
Текучесть
По итогам 2022 года «Норникель» сохранил лидирующие позиции в ключевых рейтингах привлекательных работодателей.
- Шестое место из 82 компаний в рейтинге лучших работодателей за ноябрь 2022 года (РБК.Исследования рынков).
- Восьмое место в категории «Лучшие работодатели в своей целевой аудитории» в рейтинге компании Future Today, который учитывает мнения студентов российских вузов.
- 12-е место среди крупнейших компаний в рейтинге работодателей HeadHunter из более чем 1 тыс. компаний-участников (103 финалиста относятся к крупнейшим компаниям), в том числе по категориям: первое место в опросе соискателей в секторе «Промышленное производство, торгово-производственные компании», 25-е место в субрейтинге «Самые высокоразвитые бизнес-процессы», 32-е место в субрейтинге «Самые популярные у соискателей».
- Лучший работодатель среди студентов и выпускников ведущих вузов Changellenge >> Best Company Award: 18-е место в номинации «Технические специальности», 44-е место в номинации «Бизнес-специальности», 56–57-е места в номинации «IT-специальности».
- «Золото» в общем зачете рейтинга лучших российских работодателей журнала Forbes (топ-50 из 104 компаний-участников), «Платина» в категории «Сотрудники и общество», «Платина» в категории «Корпоративное управление».
- Включен в список самых привлекательных работодателей России по итогам опроса ВЦИОМ и Anews «Лучшие в России — компании и персоны года».
«Норникель» уважает права сотрудников и стремится полностью учитывать их в своей деятельности, в том числе:
- предоставляет всем своим сотрудникам равные возможности для реализации их потенциала в процессе трудовой деятельности, оценивает результаты работы сотрудников беспристрастно и справедливо, осуществляет трудоустройство и должностное продвижение сотрудников исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков;
- реализует программы развития и социальной поддержки персонала, поддерживая права на социальное обеспечение, образование, охрану семьи, право на жилище, свободу творчества, участие в культурной жизни;
- осуществляет прием на работу сотрудников с ограниченными возможностями здоровья, обеспечивая необходимые условия труда — режим рабочего времени и отдыха, продолжительность ежегодного отпуска, дополнительные дни отпуска, материальную помощь (квоты по приему сотрудников с ограниченными возможностями здоровья составляют от 2% от среднесписочной численности сотрудников (без учета сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в зависимости от региона и размера организации);
- запрещает использование труда женщин на работах с тяжелыми и опасными условиями труда в горнодобывающей промышленности, исключает возможность использования детского труда и применения труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- соблюдает правила трудового распорядка, которые утверждаются с учетом мнения профсоюзной организации, и устанавливает режим рабочего времени сотрудников:
- нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации — 40 ч в неделю;
- для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 ч в неделю;
- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, продолжительность рабочей недели — 36 ч, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них нормативными правовыми актами Российской Федерации. Компания обеспечивает точный учет продолжительности работы каждого сотрудника.
Компания осуществляет непрерывную коммуникацию с сотрудниками, стремится дать каждому возможность быть услышанным. В 2022 году наряду со Службой корпоративного доверия и усовершенствованным механизмом рассмотрения жалоб в Группе продолжили функционировать приемные по производственным и социально-трудовым вопросам, количество которых возросло на 8% по отношению к прошлому году. Деятельность приемных направлена на реагирование на обращения, контроль их рассмотрения, оперативное разрешение конфликтных ситуаций, предотвращение нарушений прав сотрудников, регулярный мониторинг социальной ситуации в трудовых коллективах, что позволяет оперативно принимать необходимые меры по решению возникающих проблем.
GRI 2-26
Для развития социального партнерства на межрегиональном уровне в 2019 году между Межрегиональным межотраслевым объединением работодателей «Союз предприятий медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса» и Межрегиональной общественной организацией — профсоюзом сотрудников ПАО «ГМК «Норильский никель» было заключено Межрегиональное межотраслевое соглашение по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса на 2019–2022 годы, которое в 2021 году было продлено до 2025 года с определенными изменениями. Соглашение регулирует социально-трудовые отношения между работодателями и их сотрудниками, устанавливает единые корпоративные подходы к оплате труда, порядку предоставления сотрудникам гарантий, компенсаций и льгот, режимам труда и отдыха, охране труда и здоровья, порядку высвобождения сотрудников и иные вопросы.
На конец 2022 года соглашение действовало в отношении 21 предприятия Группы. Доля сотрудников Группы, охваченных соглашением в 2022 году, составила 89,7%.
Для согласования интересов сотрудников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений в Компании действует система социального партнерства на предприятиях. Компания исполняет все положения Трудового кодекса Российской Федерации, коллективных договоров предприятий, Межрегионального межотраслевого соглашения по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса на 2022–2025 годы и совместных решений. В Компании действует Политика в области свободы объединений, утвержденная Советом директоров.
Таким образом, интересы сотрудников Группы представлены на локальном, региональном и межрегиональном уровнях.
В 2021–2022 годах профсоюзы и социально-трудовые советы на регулярной основе принимали участие в работе комиссий, созданных работодателем в целях проведения проверок санитарного состояния объектов организации лечебно-профилактического и общественного питания, а также качества предоставляемого питания на предприятиях Группы, расположенных в Норильском промышленном районе.
В целях обеспечения высокого уровня информированности сотрудников о планах и результатах работы Компании, а также принимаемых руководством решениях по социально-трудовым вопросам в 2022 году профсоюзный актив был привлечен к информационной кампании, проводимой работодателем и освещающей изменение корпоративного подхода к премированию сотрудников по результатам производственно-хозяйственной деятельности и за выявление и оценку рисков в области ПБиОТ. Компания рассматривает встречи в подобном формате как возможность поддерживать конструктивный диалог с представителями сотрудников и своевременно получать обратную связь по проводимым в Компании изменениям.
GRI 2-30В компаниях Группы заключено 23 коллективных договора, действие которых распространяется на 94,4% сотрудников «Норникеля». В профсоюзах на конец 2022 года состояло 7,4% от общей численности сотрудников Компании, 77% сотрудников были представлены в социально-трудовых советах.
Регулирование социально-трудовых отношений в тех компаниях Группы, где не заключены коллективные договоры (5,6% сотрудников «Норникеля»), осуществляется в том числе в соответствии с локальными нормативными актами таких компаний, принимаемыми с учетом мнения представительного органа сотрудников (при его наличии), в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
GRI 402-1В отношении значительных изменений в деятельности Компания информирует своих сотрудников, руководствуясь требованиями Трудового кодекса Российской Федерации:
- минимальный период уведомления — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
- в том случае, если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к их массовому увольнению, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Данные нормы зафиксированы во всех коллективных договорах.
SASB EM-MM-310a.2
В целях повышения эффективности труда, достижения высоких производственных показателей, а также удержания в Компании высококвалифицированных кадров в «Норникеле» действует комплексная система мотивации персонала, предусматривающая как материальную, так и нематериальную составляющую.
Материальная мотивация сотрудников регламентируется компенсационной политикой Компании.
В Компании запрещена любая дискриминация в части установления и изменения заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, происхождения, вероисповедания.
В целях обеспечения справедливой, прозрачной, объективной организации оплаты труда Компания применяет систему грейдов. Оценка должностных уровней производится по балльно-факторному методу, который учитывает знания и умения, сложность решаемых вопросов и ответственность каждой должности.
В 2022 году было продолжено усовершенствование системы премирования сотрудников Проектных офисов. В основе обновленной системы мотивации лежит выполнение ключевых параметров проекта, направленных на стимулирование и удержание ключевых сотрудников проекта до момента его завершения.
В отчетном году был изменен подход к расчету премии по итогам производственно-хозяйственной деятельности за год для руководителей, специалистов, служащих и рабочих, которые не входят в контур системы управления эффективностью деятельности. В соответствии с обновленным подходом увеличен размер премии, а также изменены условия ее выплаты, при расчете итогового размера премии учитывается оценка руководителя.
Изменения в процессах премирования 2021–2022 годов сделали процесс начисления премии более прозрачным для сотрудников.
Среднемесячная заработная плата в целом по Компании в 2022 году превышает уровень среднемесячной номинальной начисленной заработной платы сотрудников организаций Российской Федерации, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, на 150,4%, в том числе на 64,2% превышает уровень заработной платы предприятий по добыче металлических руд и на 137,5% превышает уровень заработной платы предприятий по металлургическому
Для формирования положительного имиджа Компании на рынке, систематизации рабочих процессов, повышения мотивации и вовлеченности, более быстрой адаптации новых сотрудников уделяется большое внимание развитию корпоративной культуры, которая основана на принципах эффективности и ответственности за результат.
Обучение управленческих команд по теме корпоративной культуры
В 2022 году продолжена работа по обучению управленческих команд — наиболее востребованными стали программы развития руководителей «Воркшопы по работе с вовлеченностью» (12 воркшопов, более 40 сессий) и «Практикум по корпоративной культуре» (48 практикумов на 36 предприятиях). Реализация программ позволила обеспечить высокий уровень заинтересованности и включенности управленческих команд в программы развития корпоративной культуры.
Вовлеченность
На ежегодной основе в «Норникеле» реализуется цикл управления вовлеченностью сотрудников Компании, который включает в себя три этапа:
- проведение исследования «Услышать каждого. Что думаешь ты?»;
- анализ результатов исследования;
- разработка и реализация решений по его итогам.
Исследование является уникальной возможностью для топ-менеджмента получить обратную связь от сотрудников, выделить наиболее важные проблемы и определить направления для улучшений на каждой производственной площадке. В 2022 году к исследованию, включающему анкетирование и работу в фокус-группах, было привлечено 50,5 тыс. сотрудников, что выше показателя прошлого года на 6%. Анализ результатов, разработка и исполнение мероприятий по улучшениям происходят на всех уровнях управления — от подразделений предприятий до Группы в целом.
В 2022 году индекс вовлеченности вырос на 7 п. п. — с 56 до 63% — по отношению к уровню 2021 года с одновременным ростом бенчмарка (на 7 п.п. — до 56% — по металлургическим предприятиям России в целом). За четыре года доля вовлеченных сотрудников увеличилась на 19 п. п. — с 44 до 63%, осуществлен переход в нейтральную зону риска, что характерно для половины компаний Российской Федерации, участвующих в опросе вовлеченности.
Последовательный и системный рост вовлеченности сотрудников обеспечен по большинству факторов.
В целях развития вовлеченности Компания реагирует на запросы сотрудников и принимает управленческие решения в части индексации заработных плат, расширения социальных программ, организации быта на производстве, ДМС, программ реновации г. Норильска, г. Мончегорска, экологических программ, программ модернизации оборудования.
В 2022 году Компанией были разработаны новые подходы, предусматривающие интеграцию бизнес-задач в годовой цикл управления вовлеченностью, — обсуждение бизнес-целей, определение запроса на работу с целевыми группами, оценка эффективности программ поддержки ключевых бизнес-целей, мониторинг реализации мероприятий по поддержке бизнес-целей и прочие. Кроме того, в 2022 году изменен подход к планированию и реализации мероприятий — до 2021 года включительно коммуникационных мероприятий было больше, чем мероприятий по изменениям процессов и систем.
Компанией проведен корреляционный анализ между уровнем вовлеченности и такими переменными, как случаи травматизма (коэффициент корреляции составил –0,5) и абсентеизм (коэффициент корреляции составил –0,5). Результаты анализа свидетельствуют о наличии взаимосвязи между обозначенными факторами — по шкале Чеддока уровень связи характеризуется как высокий отрицательный, что свидетельствует о необходимости и важности непрерывной работы по вовлеченности сотрудников.
Награды персонала
В целях нематериальной мотивации и обеспечения признания достижений персонала в Компании действует Наградная политика, которая непосредственно связана с ценностями и стратегическими приоритетами «Норникеля». Компания награждает сотрудников за выдающиеся достижения в труде, сверхусилия в профессиональной деятельности, продвижение инноваций, способствующих развитию Компании и получению дополнительного экономического эффекта, и действия, расширяющие рамки формальных договоренностей Компании с сотрудниками и полезные для бизнеса в целом.
Решение о корпоративном поощрении принимает Президент Компании. Также существуют внутренние поощрения, которые инициируются и вручаются сотрудникам от имени предприятия по месту их работы.
Компания представляет к наградам тех, кто добился выдающихся результатов в производственной и управленческой деятельности, внес значительный вклад в развитие производства.
Принятие и соблюдение Кодекса деловой этики
Для обеспечения понимания и принятия сотрудниками принципов и основ обновленного Кодекса деловой этики, утвержденного Советом директоров в 2020 году, продолжается обучение для сотрудников, разъясняющее содержание Кодекса (обучающий модуль о Кодексе интегрирован в программу «Наши ценности», прямую линию «Норникель Live» и корпоративные диалоги). Охват сотрудников обучением Кодексу деловой этики на конец 2022 года составил 80% от численности персонала.
«Никелизация»
Платформа для нематериальной мотивации и признания «Никелизация», призванная сплотить сотрудников в единую большую команду и продвигать корпоративную культуру Компании, транслируя ее ценности, популяризируя роли наставников и внутренних тренеров и развивая культуру обратной связи, продолжила свое развитие в 2022 году.
В отчетном году к системе присоединился «Институт Гипроникель», в планах на 2023 год — тиражирование на остальные российские организации корпоративной структуры Компании.
За отчетный год сотрудники заработали более 245 тыс. «никелей» (игровая валюта) и приобрели на них более 2 тыс. подарков, отправили 140 тыс. раз «Спасибо» и 43 тыс. раз отметили сотрудников бейджиком-ценностью.
Платформа стала призером международной премии в области корпоративных коммуникаций InterComm 2021, премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида — 2021», получила награду на конкурсе IT HR Awards. Весной 2022 года по итогам VII бизнес-премии WOW!HR платформа «Никелизация» признана лучшей в номинации Digital Solutions (платформа конкурировала с такими номинантами, как «Газпром нефть» с карьерным порталом, VK с виртуальным ассистентом, «Дикси» с приложением для дистанционного обучения «Академия», Softline с чат-ботом с обучающим контентом в Telegram и IVI с проектом инструмента для проведения оценки по методу «360 градусов»).
Вклад «Норникеля» в национальный проект «Образование»
Релевантные ЦУР ООН
Связанные федеральные проекты
- «Молодые профессионалы»;
- «Новые возможности для каждого»;
- «Социальные лифты для каждого».
Ключевые инициативы и направления деятельности
Более подробная информация представлена в разделе «Развитие регионов присутствия»
- Программы обучения и развития сотрудников, в том числе развитие образовательной ИТ-платформы;
- корпоративные стипендии для студентов вузов, организация практики в компаниях Группы;
- грантовая поддержка образовательных учреждений и проектов через проекты Благотворительной программы «Мир новых возможностей».
Для достижения целей и задач Компании, роста эффективности производства, мотивации сотрудников особое внимание уделяется повышению квалификации, развитию новых профессиональных и управленческих навыков, компетенций, знаний и коммуникативных умений.
Стратегия, планы и программы обучения сотрудников разрабатываются в непрерывном взаимодействии с внутренними заинтересованными сторонами, а также регулярно обновляются в зависимости от их потребностей и стратегических приоритетов «Норникеля». Благодаря этому взаимодействию развивающие программы Компании являются инклюзивными и направленными на достижение бизнес-целей. Программы обучения распространяются на все функциональные блоки Компании, в обучение вовлечены все категории сотрудников.
GRI 404-1
В 2022 году было проведено 216 тыс. шт. человеко-обучений (в т. ч. по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации), что на 87% выше показателя прошлого года. В среднем на одного сотрудника среднесписочной численности приходится 85 часов обучения, на одного сотрудника мужского пола — 95 часов, женского пола — 62 часа. Основной рост человеко-обучений обусловлен приростом в дистанционном обучении благодаря популяризации и развитию «Академии Норникель». В 2022 году количество зарегистрированных пользователей на платформе «Академия Норникель» превысило 81 тыс. человек, 62% из которых являются активными
GRI 404-2
Одной из приоритетных целей «Норникеля» в 2022 году стало построение экосистемы опережающего обучения для развития персонала, способного достигать бизнес-целей Компании, что легло в основу Стратегии обучения 2022–2025 годов.
Для решения поставленных задач в Стратегии обучения были выделены ключевые приоритеты новой системы обучения.
Экосистемный подход в основе стратегии имеет ряд преимуществ для всех сторон: руководители получают вовлеченных профессионалов, способных достигать высоких результатов, используя свои знания и навыки эффективного взаимодействия; сотрудники достигают профессиональных и карьерных целей, а также раскрывают свой потенциал. Компания готовит новое поколение лидеров для развития Компании и решения глобальных задач: устойчивого развития, социальной и экономической справедливости, изменения культуры.
Построение экосистемы осуществляется на принципах актуальности, доступности и инновационности, предполагается гибкое персонализированное обучение на протяжении всей жизни. Такая модель требует новых методов организации, в том числе перехода к цифровым платформам и сетям образовательных возможностей, а также новых подходов к регулированию, построенных на вовлечении всех заинтересованных сторон.
Развитие цифровых навыков и повышение уровня цифровой грамотности сотрудников остается одним из ключевых направлений в обучении. В связи с этим Компания продолжает реализацию образовательной программы «Цифровой Норникель», направленной на обучение сотрудников в области цифровизации, предоставление всем сотрудникам возможности изучить технологии и освоить навыки, необходимые для работы в условиях современного цифрового производства и жизни в цифровой среде. По состоянию на конец 2022 году обучение по курсу прошли 65,5 тыс. человек.
Помимо образовательного курса для сотрудников, Компания расширила горизонт целевой аудитории. В сентябре 2022 года для детей сотрудников в возрасте от восьми до 12 лет был запущен проект «Цифроникель Junior» в виде квеста, в котором ребенок в игровом формате, проходя испытания и выполняя задания, может познакомиться с современными цифровыми технологиями «Норникеля». Через простые задания участники курса узнают, как цифровизация связана с ежедневной работой, что без нее невозможны развитие и прогресс.
На образовательном ресурсе «Академия Норникель» можно найти обучающие курсы, для развития профессиональных компетенций во всех актуальных сферах, «Читальный зал» с бесплатными книгами по личностному росту, а также материалы со свежими трендами в обучении и конкретными инструментами, которые помогут в работе.
В дополнение к физической и цифровой среде концепцию непрерывного обучения в Компании поддерживают обучающие мероприятия («Библионочь», «Каждый День знаний», «Новая жизнь с понедельника»), открытые лекции и мастер-классы («Трибуна», воркшопы для школьников) и регулярные коммуникации (L&D Digest, посты в соцсетях, публикации в СМИ).
В 2022 году «Норникель» развернул мультиплатформенную систему управления компетенциями, что позволило полностью автоматизировать процесс. Работа всех участников происходит в единой информационной среде. Проект охватил 22 предприятия Группы.
Для обеспечения прозрачности прохождения онлайн-тестирований сотрудниками Компании запущена система, которая автоматически фиксирует нарушения во время прохождения тестов, анализируя поведение экзаменуемого на основании данных с веб-камеры, рабочего стола и микрофона. Появление данной системы позволило сотрудникам комфортно проходить тестирование из любого удобного им места